D+T y Leaders&Horses crean el método HORSE EYE® como innovadora herramienta de selección

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HORSE EYE® es una potente e innovadora herramienta para la selección de personas desarrollada por Desarrollo+Talento en colaboración con la Escuela de Liderazgo asistida por caballos Leaders&Horses. Se trata de una modalidad de prueba proyectiva o de situación en la que se utiliza la metáfora del caballo para inferir y leer comportamientos, competencias y actitudes de los candidatos que se encuentran en la fase final de un proceso de selección.

¿QUÉ MEDIMOS?

La herramienta está estructurada de manera que, a través de diferentes dinámicas individuales y grupales, los aspirantes interactúen con los equinos y se “desnuden” ante ellos mostrando así su autenticidad y estilo personal.

A través de estas pruebas se pueden medir aspectos tales como:

  • Gestión de la incertidumbre
  • Creatividad
  • Trabajo en equipo y espíritu cooperativo
  • Estilo de liderazgo
  • Visión estratégica
  • Capacidad de resolución
  • Orientación a resultados
  • Iniciativa
  • Autocontrol y templanza
  • Resiliencia, capacidad de superación y tolerancia a la presión
  • Actitud positiva y optimismo

               

¿QUÉ PERSEGUIMOS? UTILIDAD DE HORSE EYE

HORSE EYE® es una herramienta con gran poder revelador en un proceso de selección. Está diseñada para “acompañar” a un Departamento de RRHH o Consultora de Selección de Personal en la toma de decisiones final.

Es una prueba realmente útil cuando un proceso de selección ya ha atravesado sus diferentes  filtros y tenemos una terna final de candidatos con los que tenemos que emitir, de manera concienzuda, un juicio.

A través de una serie de dinámicas estructuradas en función de las competencias que se pretende medir, y posteriormente, con una entrevista individual con cada candidato centrada en la experiencia disfrutada y realizada en el mismo entorno de la prueba, podremos tener una radiografía del perfil que estamos buscando.

Además de los beneficios para la empresa empleadora, este tipo de prácticas proporcionan un interesante aprendizaje para quienes las experimentan por los “auto-descubrimientos” que se generan. La empresa ofrecerá una imagen muy positiva a los candidatos participantes puesto que les va a permitir tener una experiencia muy gratificante.

               

VALOR DIFERENCIAL RESPECTO A OTRAS PRUEBAS

Las habituales pruebas situacionales permiten evaluar a personas exponiéndolas a estados reales o simulados de trabajo, de manera que muestren su competencia técnica, su “saber hacer”. Otras pruebas de situación, como por ejemplo la dinámica grupal o un assessment center clásico, sí que proporcionan información referente a competencias actitudinales; no obstante, esta modalidad de A.C., asistida por Caballos, permite ir más allá y ahondar en cuestiones de gran calado actitudinal y emocional, dejando que el candidato nos enseñe su “saber ser”.

Permite trabajar con el factor “sorpresa”, enfrentando a la persona a una situación novedosa y por tanto no previsible para él. No existe cabida para la preparación de este tipo de pruebas por los candidatos por lo que llegarán sin ideas o patrones preconcebidos. De esa manera los veremos reaccionar y mostrarse con su genuinidad, sin filtros.

Los comportamientos que nos muestran los candidatos finalistas, en función de las diferentes dinámicas que les proponemos, nos van a permitir inferir determinadas actitudes y emociones que extrapolamos a su entorno laboral. Van a darnos su lado más humano, más verdadero.

TESTIMONIOS
La empresa multinacional del sector médico-quirúrgico Vygon, reconocida como una de las mejores PYMES para Trabajar en España por Great Place to Work, ha sido la pionera en testear y hacer uso de esta herramienta como una apuesta de calidad e innovación en la gestión de sus Personas, así como en colaborar estrechamente con nosotros en el impulso de este método. Su Responsable de Desarrollo Organizativo, José Burgos, junto a Patricia Calabuig (Socia Directora de Desarrollo+Talento) y Luis Lentijo (Director de Leaders&Horses), evaluaron a cuatro finalistas, provenientes de la escuela de negocios ESIC, como aspirantes a la posición de Asistente de RRHH.

              

«En Vygon, tras realizar un Outdoor Trainning junto con Desarrollo Más Talento y Leaders&Horses, detectamos la posibilidad de realizar un proceso de selección utilizando esta metodología. Lo cierto es que el método permitió observar una serie de competencias que previamente habíamos definido para cada ejercicio. Y que, habitualmente, son difícilmente observables en otros procesos de selección. Desde nuestro punto de vista opciones como la de HORSE EYE® enriquecen los procesos de selección llevándolos a un estadio en que la persona se expresa, se muestra en su totalidad y sobre todo aumenta cuantitativa y cualitativamente la cantidad de información que se obtiene en las entrevistas posteriores al rolplay»  
José Burgos (Responsable Desarrollo Organizativo Vygon España)
«Entre todas las pruebas, que tuvimos que hacer mis compañeras y yo, comprendí lo importante que es generar confianza, para que los demás te sigan. Para mi este hecho fue bastante impactante, puesto que, en el  momento en el que mostraba un síntoma de inseguridad, en mi misma, el caballo lo sentía y automáticamente se frenaba, curioso ¿no?. Una vez vivida esta experiencia, estoy segura que un proceso de selección con caballos es bastante revelador, no solo para los seleccionadores de una empresa sino para uno mismo, puesto que permite conocerte, ver cuáles son tus comportamientos, y  las sensaciones que transmites cuando sales de tu zona de confort» 
Gabriela Iudici (Adjunta a RRHH de Vygon España, participante seleccionada)

La jornada supuso un magnífico escenario para observar las potencialidades y competencias de las candidatas. Los resultados de estas dinámicas, complementados con la entrevista personal, fueron decisivos para resolver con éxito el proceso de selección.

Dar con la horma del zapato

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Las organizaciones empresariales, independiente de su tamaño, autónomo, pyme o multinacional, viven actualmente en una época de cambio continúo. A pesar de ello, hay unos cimientos que se construyen al inicio de la actividad y que no cambian, son tan firmes que superan cualquier incertidumbre, tormenta o imprevisto que surja en la vida de la organización. Estamos hablando de la Cultura de la Empresa.

Según F. Gan,  la cultura de  la empresa es “el conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan la actividad de la empresa en el día a día”, son la referencia colectiva de “lo que se debe hacer” o “cómo se hacen las cosas”.

Los valores que impregnan a la organización son los moldes o la “HORMA” con la que damos forma a las personas de nuestra empresa; los valores son los que menos varían en la vida de  la organización.

El capital humano que integra el proyecto empresarial debe estar impregnado de esos valores; por lo tanto, ante la incorporación de una persona en la empresa hay que seleccionarla teniendo en cuenta esa “Horma”; elegirla, desarrollarla y consolidarla convenientemente en la organización.

Como profesionales de la Selección, éste es el mayor reto que tenemos en un proceso de reclutamiento, preselección e incorporación de los perfiles más adecuados a la Organización para la que trabajamos.

Los procesos de selección son cada vez más minuciosos, los perfiles profesionales de los aspirantes más similares, muy cualificados y con gran proyección. Nuestra misión como seleccionadores es impregnarnos primero de la cultura y valores de nuestro cliente, conocer la “horma” a la que se ajustará el futuro profesional a la organización. Este es el área que debemos interiorizar como profesionales en nuestro trabajo diario. Conocer la organización, su misión, visión, su estrategia empresarial, los patrones en base a los que  toman las decisiones.

Cada persona, sea consciente o no, parte de unos  valores y se manifiestan en sus competencias, sus comportamientos (pobre de aquel cuyas palabras son mejores que sus actos).

Las pruebas situacionales son unas herramientas potentes en las selecciones; situaciones imprevistas, en solitario, en equipos, de autoconocimiento personal, nos hace tener una referencia real del comportamiento del candidato en diferentes situaciones para valorar la adaptación de ese candidato a los valores de nuestro cliente.

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Cada candidato es válido para una horma en concreto; los procesos de selección conllevan sus riesgos; incorporar a una persona en una organización donde su “horma” no encaja correctamente, no es problema a veces de los candidatos. En este caso, se debe  pedir perdón al candidato ya que el molde no era el adecuado, con las consecuencias que ello conlleva para la Organización y para el candidato (hay algunos que intentan pulirse, limarse para poder moldearse  aunque  a la larga no encajan).

Nuestro mayor reto como profesionales es encontrar el zapato que mejor encaje con  la “Horma” que la organización nos ha definido. Un zapato ofrece mucho más que solo caminar.

Desarrollo +Talento tiene como objetivo  fundamental en cada uno de nuestros proyectos interiorizar  los valores y cultura de las empresas para las que trabajamos. Innovando en pruebas situaciones de diferente índole, queremos aportar herramientas potentes que refuercen como profesionales las demandas de nuestros clientes en distintos ámbitos, selección, desarrollo, motivación de equipos y procesos de gestión de competencias en las organizaciones.

Cada proyecto un reto.

Sonia Müller – Responsable Selección y Consultoría Organizacional D+T

¿Cumplimiento o compromiso?

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La era actual se define como una época  de cambios rápidos, continuos y en un entorno global; estos cambios se reflejan día a día en nuestra  forma de vivir, de cómo nos  relacionamos, nos informamos, trabajamos… Estos cambios están llevando a las empresas a ir adaptándose poco a poco, y a  distintas velocidades según las dimensiones de la organización y sus objetivos,  a un entorno que, según dicen los especialistas, cada 18 meses lo que parece novedoso se impone de forma definitiva en nuestras vidas.

Las empresas empiezan a ser conscientes de la importancia de su capital humano para poder adaptarse al nuevo escenario  y dar valor a sus profesionales  como motor fundamental de la mejora continua y el alcance de los objetivos empresariales.

El Valor de las personas dentro de la organización se mide actualmente no ya en base a sus conocimientos y habilidades, sino a estas dimensiones, multiplicadas por la ACtitud que la persona tiene ante sus competencias profesionales. Como directivos,  hay que analizar qué actitud tienen mis empleados ante el proyecto empresarial,si cumplen o realmente se comprometen con el proyecto.  Cumplir es cubrir los  objetivos esenciales del trabajo encomendado, de las responsabilidades establecidas según el contrato, a cambio de una retribución. Comprometerse va más allá, es sentirse parte del proyecto, es poner los conocimientos, habilidades y actitudes al servicio de un desempeño más óptimo.

Esta disyuntiva plantea enormes desafíos para los gerentes y directivos. Aunque un empleo suele ser considerado como una transacción puramente económica, en donde se intercambia trabajo por una compensación financiera, el cerebro experimenta el lugar de trabajo como un sistema social. El cerebro humano es un órgano social; sus reacciones fisiológicas y neurológicas están directamente moldeadas por la interacción social y según la calidad de esa interacción pueden fomentar actitudes de cumplimiento o compromiso, de menor o mayor desempeño. El papel de los directivos y los mandos intermedios es fundamentar para  potenciar y trabajar esa interacción social, y por lo tanto, potenciar una creciente necesidad de mejorar la forma en que las personas trabajan juntas.

¿QUÉ COSTE TENDRÁ ESE CAMBIO DE PLANTEAMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN? ¿Y QUÉ BENEFICIOS?

Recientes descubrimientos en neurociencia avalan que el componente social posee un gran  poder para optimizar nuestro desempeño. Basándome en el método de David Zinger, SCARF (término Bufanda), un modelo centrado en aumentar la confianza y el compromiso de los empleados, y adaptándolo a nuestra cultura, me  he tomado la libertad de matizar  esos  factores claves  que fundamentan  esa mejora el desempeño , sin coste o coste mínimo para la organización, únicamente cambiando el FOCO de atención. No pensar sólo en términos de productividad, procesos, márgenes, objetivos,  clientes sino que  el eje principal sean  las PERSONAS de la organización.

Los estudios avalan un beneficio directo si focalizamos  los procesos  de mejoras en las personas. Trabajando las actitudes,  multiplicamos  por dos el valor del capital humano.

Unos  factores que fomentan las interacciones  sociales y favorecen el compromiso son:

Certeza: El ser humano se siente seguro y opera de forma más estable cuando percibe el sentido de lo que hace, tiene claro sus objetivos o se siente informado de las metas o cambios que se puedan realizar en la organización. La incertidumbre genera inseguridad; perjudica el rendimiento y distrae a la gente del presente. Con una actitud por parte  de los superiores de saber transmitir los objetivos y lo que se espera  del empleado, comunicar y planificar, ayuda a establecer un desempeño más estable y mayor implicación.

Estado: Los seres humanos vivimos evaluando (consciente o inconscientemente) nuestras relaciones sociales, nuestro status, tendemos a compararnos con nuestros semejantes. En una organización siempre se ha pensado que el status está relacionado con la retribución, aunque también puede cambiar la percepción de una persona con respecto al grupo, cuando se siente reforzado, reconocido su trabajo,  recibe un feedback positivo o incluso se le favorece las herramientas para mejorar su desempeño con formación. Un gesto de agradecimiento por el trabajo realizado, el simple hecho de decir “buen trabajo”, mejora la percepción de esa persona respecto al grupo y por ello su motivación y compromiso con su trabajo.

Relaciones: La capacidad de sentir  afinidad por un grupo, compartir un proyecto, y sentirse parte de un equipo, potencia el afecto y una sensación de sentirse a gusto. Las personas que comparten aficiones crean un vínculo de afecto y confianza  que potencia suactitud positiva. Desde la dirección, el potenciar la relación entre los empleados, establecer tiempos o lugares que favorezcan la comunicación y conversación, hablar de “nosotros”, etc… fomentará un sentimiento de pertenencia y por lo tanto de afinidad a un proyecto común.

Comparación : Las personas valoramos mucho la equidad, no solo en estatus sino también en justicia; es más seguro que nos comprometamos con una organización justa, transparente,que trate a todos los empleados por igual: cuando se perciben favoritismos o privilegios se activa una actitud reactiva ante las personas que no gozan de ello. Esta percepción puede cambiar haciendo partícipe  de los proyectos, comunicando, delegando según criterios objetivos, siendo  transparentes.

Autonomía: Presentarle a las personas opciones, permitirle que se organice su trabajo y perciba responsabilidad en lo que hace; el aumento de la percepción de autonomía, crea un estado de gratificación personal que repercute en el desempeño más óptimo del trabajo. Delegando en las funciones, cambiando el “esto hay que hacerlo así” por “hay distintas  formas de hacerlo ¿tú que piensas, cómo lo harías?, hace que la actitud positiva  e implicación en el trabajo se multipliquen.

Los beneficios para las empresas aplicando estas estrategias, independientemente del organigrama, aumentan sustancialmente y supone, aplicando el principio  de rentabilidad, un coste 0, o costes mínimos.

Apliquemos las cinco áreas que forman las palabra C.E.R.C.A; trabajemos cerca del equipo, fomentando la interacción social entre los miembros de la organización, aproximémonos, diluyamos  las barreras y fomentemos  más un organigrama horizontal, trabajemos  por proyectos y con una misión común. Los resultados serán palpables  y los beneficios elevados; “arriesguémonos  en la implementación para conseguir la interiorización”.

Fomentemos el COMPROMISO.

Sonia Müller

Socia-Directora Desarrollo+Talento